Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố hàng đầu quyết định sự phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên để xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ là một sớm một chiều mà phải có hành trình, chiến lược rõ ràng. Không có chặng đường thành công nào chỉ có hoa hồng. Hãy cùng ICC Solutions điểm qua một số sai lầm các doanh nghiệp thường mắc phải trong quá trình xây dựng và duy trì văn hóa doanh nghiệp nhé.
1. Không có mục tiêu, kế hoạch, chiến lược cụ thể
Đây là lỗi phổ biến ở các doanh nghiệp nhỏ. Các doanh nghiệp không có bộ phận chuyên biệt mà chỉ phân bổ nhiệm vụ về văn hóa doanh nghiệp và truyền thông nội bộ cho phòng HR hoặc PR. Điều này dẫn đến việc mọi thứ bắt đầu đều rất mơ hồ.
Việc không đưa ra được mục tiêu và kế hoạch cụ thể sẽ dẫn đến sự mơ hồ trong việc định hướng cho mọi hoạt động liên quan đến văn hoá doanh nghiệp. Các nhân viên cũng sẽ cảm thấy mơ hồ về những hoạt động này.
Nếu bạn không có kế hoạch hay chiến lược cụ thể sẽ giống như việc bạn đi tìm kho báu mà không có bản độ vậy. Bạn cứ đi mà không biết đâu là hướng đi chính xác. Có thể bạn sẽ tìm được kho báu nhưng cũng có thể bạn sẽ mất công vô ích.
Lúc đó bạn sẽ thấy vừa mất thời gian lại còn mất cả công sức. Chưa kể là khi không có mục tiêu để đi đến, chúng ta sẽ rất mệt mỏi và nhanh nản chí vì không biết đâu là điểm cần để chạm đến chiến thắng.
Một chiến lược cụ thể sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra mục tiêu và kế hoạch rõ ràng để hướng đến thành công. Ngoài ra, chiến lược cũng giúp công ty giám sát và đánh giá tiến độ của các hoạt động, để điều chỉnh mọi thứ thích hợp.
Hãy đánh giá văn hóa hiện tại của bạn đang có cái gì và không có cái gì. Từ đó nhìn nhận và đi tìm những khía cạnh cần phải thực hiện. Đừng nóng vội trong ngày một ngày hai vì văn hoá doanh nghiệp là cả chặng đường dài. Hãy cho nó thời gian với mốc cụ thể như quý, năm để có thể đi đúng đường ray.
2. Không linh động và cứng nhắc trong mọi hoạt động
Đã xưa rồi cái thời mà Sếp là nhất, sếp luôn đúng, một mực phải nghe theo những chỉ dẫn và yêu cầu cầu của sếp. Thậm chí Sếp chỉ tay cho từng việc trong công ty khiến cho tất cả mọi người đều cảm thấy ngột ngạt. 
Hãy bỏ qua chủ nghĩa cá nhân, nhà lãnh đạo phải có cái nhìn công tâm và sâu sắc mới có thể xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp. Dù Sếp là người to nhất nhưng khi mọi thứ chỉ làm theo ý của mình mà bỏ qua đánh giá của những người xung quanh. Lúc đó bạn đã bỏ qua những ý tưởng những chất xám của nhân viên.
Đối văn văn hoá doanh nghiệp việc xây dựng môi trường làm việc là cực kỳ quan trọng vậy nên tuyệt đối không nên quá đề cao chủ nghĩa cá nhân và đề cao văn hoá công nhận. Các doanh nghiệp nên cân bằng giữa hai điều này, bởi nếu quá dễ thì sẽ thiếu đi tính kỷ luật trong công việc. Nhưng nếu quá cá nhân chỉ cần sếp ho một tiếng đã khiến cho toàn bộ phân viên rúm ró hết cả lại thì đó là một vấn đề nghiêm trọng trong doanh nghiệp của bạn đấy.
Một trong những sai lầm nữa là không linh động trong cách tiếp cận và triển khai các hoạt động. Do đó, các doanh nghiệp cần phải hiểu rằng, xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình liên tục và cần sự linh động trong quyết định và cả sự thay đổi khi cần thiết.
Một trong những lỗi thường gặp là văn hoá doanh nghiệp cũ kỹ mà không đưa ra những thay đổi phù hợp với sự phát triển của công ty. Điều này có thể dẫn đến sự cản trở và không đạt được kết quả kinh doanh như mong đợi.
3. Chỉ tập trung và những điều tiêu cực
Những điều tiêu cực ở đây không chỉ là những hoạt động chưa tốt, những lời đánh giá chưa như mình mong muốn. Hay những câu than thở là không được đâu. Mà nó còn là những con người đang chưa ủng bạn là những người đang chán nản với chính doanh nghiệp mà họ làm việc.
Một trong những điều khiến cho các nhà lãnh đạo, các chuyên viên phụ trách văn hoá doanh nghiệp đau đầu nhất là những con người chưa ủng hộ doanh nghiệp. Trong tất cả các cuộc họp chỉ xoay quanh người này chưa như thế này, họ còn cảm thấy thế kia. Rồi sau đó từ kế hoạch cho đến triển khai cứ xoay quanh những gì mà họ nhận xét và đánh giá.
Với lối suy nghĩ và tư duy hoàn hảo, nhà lãnh đạo nào cũng muốn tất cả các nhân viên đều sẽ hướng về một phía và đương nhiên phải là 100% bỏ sót một người cũng không được. Nếu như doanh nghiệp có thể biến những người không ủng hộ thành ủng hộ, thì đó sẽ là thành công và mọi người cũng sẽ ủng hộ theo.
Tuy nhiên đây chưa chắc là hướng đi đúng, bởi mỗi nhân viên là một cá thể riêng chúng ta không thể đánh ứng cho tất cả mọi người. Nếu chỉ tập trung vào những người chưa ủng hộ thì sẽ khiến cho những người đang ủng hộ sếp cảm thấy thiếu đi sự công bằng. Chúng ta không thể thỏa mãn tất cả nhân viên mà hãy làm cho mọi người thấy lợi ích của việc này việc kia. Lúc đó việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp của bạn sẽ dễ hơn rất nhiều so với việc đi thoả mãn những người chưa ủng hộ.
Nếu bạn cảm thấy có những yếu tố tiêu cực trong văn hóa doanh nghiệp của bạn. Thay vì phàn nàn và đầu hàng trước nó hãy tìm những phương án tốt nhất để tránh những việc tiêu cực lan rộng ra. Ví dụ như bạn thấy nhân viên quá mệt mỏi khi luôn phải làm theo từng bước mà bạn đưa ra, nếu không sẽ bị trừ lương. Hãy chỉ đặt ra yêu cầu và kết quả mong muốn rồi để cho nhân viên tự giải quyết theo cách của họ.
Đặc biệt đối với quá trình ứng tuyển, ai cũng sẽ muốn chọn một người có kỹ năng toàn diện và có năng lực làm việc. Nhưng hãy đề cao việc phù hợp với văn hoá doanh nghiệp lên hàng đầu điều này sẽ giảm bớt đi sự tiêu cực từ chính nhân viên.
4. Không đưa ra ví dụ cụ thể và lợi ích cho nhân viên
Khi triển khai văn hóa doanh nghiệp, không chỉ là việc đưa ra các giá trị và tầm nhìn trừu tượng mà còn cần đưa ra ví dụ cụ thể để nhân viên có thể hiểu và thực hiện đúng. Việc không đưa ra ví dụ cụ thể sẽ làm cho nhân viên mơ hồ và khó hiểu về mục đích và giá trị của văn hoá doanh nghiệp.
Vậy tại sao lại có nhiều công ty không đưa ra ví dụ cụ thể? Một trong những nguyên nhân chính là do họ chưa đặt mình vào nhân sự. Họ thường cho rằng họ hiểu và nhân sự của họ cũng thế. Việc đưa ra ví dụ cụ thể đòi hỏi sự tư duy và công sức để tìm ra các ví dụ phù hợp, thực tế và có thể áp dụng trong công việc. Tuy nhiên, nếu không đưa ra ví dụ cụ thể, nhân viên sẽ không thể nắm bắt được những giá trị và kế hoạch, cũng như không biết cách phải làm sao cho đúng.
Để thay đổi điều đó, các công ty cần tập trung vào việc đưa ra các ví dụ cụ thể để giải thích những giá trị văn hoá doanh nghiệp. Ví dụ, nếu một công ty quyết định tôn trọng ý kiến cá nhân và khuyến khích tất cả nhân viên đóng góp ý kiến và quan điểm của mình. Doanh nghiệp đó có thể cung cấp một ví dụ cụ thể về cách thể hiện trong các cuộc họp. Họ có thể đề cập đến việc mở đầu cho cuộc họp bằng cách yêu cầu từng người đề xuất ý tưởng của mình hoặc hỏi những câu hỏi khởi động để khơi gợi sự sáng tạo. Điều này giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của công ty và giúp họ áp dụng vào công việc hàng ngày của mình.
5. Quá vội vàng và muốn kết quả phải có ngay lập tức
Bạn nên nhớ “Dục tốc bất đạt”, câu nói này hoàn toàn đúng với việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Việc mong muốn đạt được hiệu quả ngay lập tức ảnh hưởng rất lợi đến sự ổn định của doanh nghiệp. Chỉ để ý đến hiệu quả trước mắt mà không để ý đến quá trình xây dựng và phát triển dài hạn. Việc vội vàng muốn đạt được kết quả ngay lập tức thường dẫn đến việc tạo ra các giải pháp tạm thời hoặc đơn giản chỉ để giải quyết các vấn đề ngắn hạn.
Một ví dụ điển hình cho sai lầm này là khi một công ty muốn cải thiện tinh thần làm việc của nhân viên, họ thường chỉ đưa ra các chính sách tạm thời như tăng lương, tặng quà hay tổ chức các hoạt động team building, nhưng không đưa ra các giải pháp dài hạn như cải thiện môi trường làm việc hay đào tạo nhân viên. Tức là chưa thay đổi được cốt lõi của vấn đề mà chỉ đi trên bề nổi.
Như vậy, với việc tập trung vào việc xây dựng và phát triển dài hạn, các doanh nghiệp sẽ có được văn hoá doanh nghiệp bền vững và giúp tăng sự hiểu biết và đóng góp tích cực của nhân viên.
