Để một nhân viên quyết định gắn bó và trung thành với tổ chức không phải là điều dễ dàng. Không chỉ đơn thuần chỉ là mức thu nhập mỗi tháng mà công ty đó có thể trả cho họ là bao nhiêu mà còn nhiều yếu tố quyết định khác, đặc biệt là trải nghiệm nhân viên.
- I. Những thách thức khi làm trải nghiệm nhân viên ở Việt Nam
1. Tình hình chung
Theo số liệu trong báo cáo “ Trải nghiệm nhân sự Việt Nam 2020- Hiện tại và những điều có thể làm cho tương lai” của Acheckin, điểm trung bình trải nghiệm nhân viên toàn quốc chỉ ở mức 68%. Toàn bộ trải nghiệm nhân viên đều đang dừng ở mức độ trung bình khá, chưa có phần trải nghiệm nào được đánh giá tốt.
Nhìn vào bảng khảo sát có thể dễ dàng nhận thấy, đa số doanh nghiệp Việt Nam chưa có sự quan tâm và đầu tư nhất định đến trải nghiệm nhân viên. Rất nhiều nhà quản lý, lãnh đạo trong công ty chưa từng tìm hiểu qua khái niệm trải nghiệm nhân viên là gì mà chỉ xem là các hoạt động gắn kết nhân viên hoặc chế độ đãi ngộ.
Trải nghiệm nhân sự tại Việt Nam cũng có sự phân hoá rõ theo quy mô doanh nghiệp. Càng là doanh nghiệp lớn càng để ý để trải nghiệm nhân sự. Cụ thể:
Các tổ chức/ doanh nghiệp có trên 450 nhân viên có tỉ lệ phần trăm điểm cao nhất trên tất cả mọi đánh giá.
Các tổ chức/doanh nghiệp có từ 101 – 250 nhân viên có điểm trung bình EX thấp nhỉ chỉ 64%, đây là một con số đáng báo động. Thậm chí cơ hội phát triển ở các công ty này chỉ có 49%.
Các tổ chức/doanh nghiệp nhỏ có từ 10 – 100 nhân viên có điểm trung bình EX ở mức chấp nhận được, nhóm này thường là có mối quan hệ tốt với lãnh đạo, quản lý..
2. Những thách thức hiện tại
- Khái niệm mới, chưa được quan tâm đúng mức: Tại Việt Nam,khái niệm trải nghiệm nhân viên vẫn còn mới mẻ và các doanh nghiệp thường thực hiện nó theo một cách bản năng vậy nên hiệu quả không đạt như mong muốn thậm chí là phản tác dụng do trải khai chắp vá, không theo lộ trình nhất định. Vì là khái niệm mới nên việc tìm kiếm tài liệu rất khó khăn dẫn đến mơ hồ trong tìm hiểu và không xây dựng được kế hoạch chuẩn hoá.
- Đội ngũ lãnh đạo và quản lý các doanh nghiệp vẫn chưa có nhận thức rõ ràng: Vẫn còn sự nhầm lẫn với những khái niệm khách nên xem nhẹ việc này, một số doanh nghiệp chỉ nghĩ đơn giản là chế độ phúc lợi của nhân viên.
- Thiếu nguồn lực có chuyên môn: Hiện tại những việc này đều được phân phó cho phòng nhân sự, tuy nhiên phòng nhân sự thường thấy khó khăn trong việc đạt được nguồn lực cần thiết để giải quyết và xây dựng quá trình.
- Chỉ tập trung vào trải nghiệm ngắn hạn: Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung cải thiện những trải nghiệm để gắn kết nhân viên thay vì có chiến lược toàn diện, các doanh nghiệp thường nóng lòng muốn nhìn thấy kết quả luôn trong khi trải nghiệm nhân viên là quá trình dài cần có thời gian để thử nghiệm và bổ sung cho hoàn chỉnh.
II. Các giai đoạn của hành trình nhân viên bạn cần nắm
1. Hành trình nhân viên
Hành trình nhân viên là một khái niệm liên quan đến thời gian mà nhân viên làm việc ở công ty, tính từ khi ứng tuyển cho đến lúc nhân viên nghỉ việc. Hành trình nhân viên bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau, mỗi giai đoạn sẽ có những trải nghiệm và cảm xúc riêng của nhân viên. Hành trình nhân viên được tác động bởi rất nhiều yếu tố, trong đó có văn hóa doanh nghiệp, công nghệ và môi trường làm việc. Hành trình nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân được những nhân tài, cũng như tăng hiệu quả kinh doanh. Ngược lại hành trình nhân viên chưa tốt sẽ khiến doanh nghiệp gặp phải nhiều vấn đề khó lường.
2. Các giai đoạn của hành trình nhân viên
Các giai đoạn trong hành trình nhân viên có thể khác nhau tùy vào cách hiểu và phân chia của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, đa số chúng ta sẽ có 7 giai đoạn sau:
Thu hút: Đây là giai đoạn doanh nghiệp tạo ấn tượng và thu hút với các ứng viên tiềm năng thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng, văn hóa doanh nghiệp và các thông tin liên quan. Đây là bước đầu tiên ghi lại dấu ấn của doanh nghiệp đối với các ứng viên.
Tuyển dụng: Đây là giai đoạn doanh nghiệp tiến hành quy trình tuyển chọn và phỏng vấn để lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh của doanh nghiệp.
Hội nhập: Đây là giai đoạn doanh nghiệp giúp nhân viên mới làm quen với môi trường, công việc, lãnh đạo và đồng nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem nhân viên có thực sự phù hợp với doanh nghiệp hay không.
Phát triển: Đây là giai đoạn doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên các cơ hội để học hỏi, phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Giai đoạn này cũng giúp nhân viên thể hiện được điểm mạnh và hiệu suất của mình trong công việc.
Giữ chân: Đây là giai đoạn doanh nghiệp duy trì sự gắn bó, cam kết và trung thành của nhân viên thông qua các chính sách phúc lợi, thưởng, thăng tiến và ghi nhận công lao.
Rời bỏ: Đây là giai đoạn nhân viên quyết định rời khỏi doanh nghiệp vì lý do cá nhân hoặc chuyên môn. Giai đoạn này yêu cầu doanh nghiệp có quy trình rõ ràng để thu xếp, phân phối công việc, thanh toán các khoản liên quan và thu lại tài sản của công ty.
Cựu nhân viên: Đây là giai đoạn sau khi nhân viên rời khỏi doanh nghiệp. Giai đoạn này giúp doanh nghiệp duy trì mối quan hệ tốt với cựu nhân viên thông qua các hoạt động giao lưu, khảo sát ý kiến hay tái dụng khi có cơ hội.
III. Dự đoán xu hướng trải nghiệm nhân viên 2023
1. Xây dựng lộ trình làm việc và phát triển rõ ràng cho nhân viên
Một trong những mong muốn hàng đầu khi vào công ty đó chính là thăng tiến và phát triển bản thân. Vậy nên nếu công ty có lộ trình thăng tiến rõ ràng thì nhân viên sẽ cảm thấy yên tâm làm việc và nỗ lực phấn đấu hết mình để cống hiến cho công việc và phát triển bản thân.
2. Trải nghiệm nhân viên quan tâm đến sức khỏe tâm thần
Các tổ chức/ doanh nghiệp đang chào đón thế hệ lo âu- Gen Z vào làm việc vậy nên vấn đề sức khỏe tâm thần cần thiết hơn bao giờ hết. Mặc dù sức khỏe tinh thần là vấn đề không mới, đặc biệt còn ngày một nhức nhối hơn, nhưng theo tìm hiểu, hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam chưa quan tâm đủ hoặc chưa có các chương trình, chính sách rõ rệt về sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc. Vì vậy, đây cũng có thể là thời điểm mà nhu cầu nâng cao sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc lên ngôi.
3. Lãnh đạo trở thành người truyền cảm hứng
Lãnh đạo không chỉ còn là hình ảnh của một người sếp khó tính trong mắt nhân viên. Các doanh nghiệp có xu hướng xây dựng hình ảnh lãnh đạo dễ gần và luôn sẵn sàng đồng hành cùng với nhân viên trên mọi phương diện. Các nhà quản lý, lãnh đạo sẽ truyền động lực và cảm hứng trong công việc đến với nhân viên của mình.
4. Lựa chọn giờ làm linh hoạt.
Văn hoá văn phòng là một trong những văn hoá rất hay tuy nhiên với xu hướng làm việc tại nhà đồng thời rút gọn giờ làm trên văn phòng như hiện nay. Thì giảm bớt thời gian ngồi tại công ty cũng là một trong những xu hướng mà các doanh nghiệp đang hướng đến.
5. Nhân viên được khen thưởng và tuyên dương trên nhiều mặt
Bất kì nhân viên nào cũng mong muốn được công nhận và có vị trí quan trọng đối với công việc mình đang làm. Khen thưởng nhân viên tưởng chừng là một việc làm dễ dàng nhưng ngược lại, nếu bạn mắc sai lầm, hay khen thưởng quá nhiều có thể phản tác dụng. Khen thưởng cần đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và hợp lí.
IV. Các lưu ý khi xây dựng trải nghiệm nhân viên
- Đặt nhân viên làm trọng tâm: Trong quá trình xây dựng trải nghiệm nhân viên hãy luôn ghi nhớ đối tượng mục tiêu của trải nghiệm này là đội ngũ nhân viên của bạn, mọi trải nghiệm được thiết kế phải nhằm mục đích đem đến những cảm xúc, giá trị và tương tác tốt nhất cho nhân viên.
- Cần có cái nhìn tổng quát và thống nhất với nhau: Hãy quan sát và cảm nhận toàn bộ dữ liệu liên quan đến nhân sự và lên những kế hoạt hoạt động có tính tổng thể.
- Hãy chú ý đến nhu cầu và mong muốn: Đừng suy nghĩ đến việc lợi ích nào mà hãy chú ý đến nhu cầu và mong của nhân sự nhiều hơn và cân bằng nó.
- Dễ hiểu dễ làm: Dễ hiểu, dễ nhớ, dễ làm là một trong những đặc điểm quan trọng khi bạn lập kế hoạch trải nghiệm nhân viên. Để ai nhìn vào cũng có thể hiểu và thực hiện được nó.
- Cải thiện mọi thứ để công việc của nhân viên đơn giản hơn: Hãy cố gắng nhìn xem phương diện nào có thể giảm tải, làm cách nào thì sẽ giúp cho họ bớt đi áp lực.
